E/Ö psikolojisinin tarihinde birçok tartışma vardır (Highhouse & Schmitt, 2013). Birincisi alanın ismi ile ilgilidir. İlk olarak, daha fazla yetenek değerlendirmesini kapsayan “Endüstriyel Psikoloji” adı verilen alan, daha sonra sosyal ve grup dinamiklerini içeren “Örgütsel” kısım da alınarak “Endüstri ve Örgüt Psikolojisi” olarak anılmaya başlanmıştır. Böylece personel seçim çalışmalarına, sosyal ve örgütsel çalışma alanları eklenmiş ve alanın sınırları genişlemiştir.
E/Ö alanının iş ortamıyla bu kadar ilgili olması, E/Ö psikologlarının daha çok işletme ile ilgili yönetim bölümlerine kaymasına neden olmuştur. Bu nedenle geleceğin E/Ö psikologlarını yetiştirmek için psikoloji bölümlerinde çalışan E/Ö psikologlarına ihtiyaç vardır. Bu geçiş, E/Ö alanı için endişe vericidir (Highhouse & Schmitt, 2013). Bu bağlamda E/Ö psikologlarının göç etme nedenlerinin araştırılması ve çözüm üretilmesi elzemdir.
Diğer bir tartışma ise E/Ö psikologlarının sadece yönetime hizmet ederek personelin haklarını gözetmediği iddiasıdır. Bu eleştiri haksızdır, çünkü bir E/Ö psikoloğu, hem yönetim hem de personel hakları için önemli kararlar alan önemli bir üyedir. E/Ö psikologları, sahada uygulayıcı, akademide ise bilim insanları olarak hareket ederler (Highhouse & Schmitt, 2013). E/Ö’yü yalnızca uygulama veya yalnızca araştırma olarak algılamak önyargılı olacaktır. Murphy ve Saal’ın (1990, aktaran Highhouse & Schmitt, 2013) vurguladığı gibi “Bilim İnsanı-Uygulayıcı Modeli (Scientist-Practitioner Model)” E/Ö alanı için oldukça uygundur. Sahada hem uygulayıcı hem de bilim insanları vardır, bu nedenle alanda bir denge korunur.
E/Ö alanında, en yaygın çalışmaların halen personel seçimi ile ilgili olduğu görülmektedir (Highhouse ve Schmitt, 2013). Ancak personel sağlığı gibi konular da önemlidir. Örneğin, bir E/Ö psikoloğu, personelin psikolojik veya fiziksel sağlığı iyi değilse, personelin motivasyonunu ve performansını arttıramaz.
Doğru iş için doğru personelin seçiminde personel seçimi prosedürünün doğru uygulanması gerekir (Smith ve Robertson, 1993). Öncelikle personelden beklenen gereksinimler belirlenerek iş analizi yapılmalıdır. İkinci olarak personelin hangi yöntemle seçileceği belirlenmelidir. Son aşama ise değerlendirmedir. Değerlendirmede kullanılabilecek birçok farklı yöntem vardır. Test, mülakat, özgeçmiş, deneyim ve biodata (biyografik veriler) bunlardan bazılarıdır.
Kurumlar için personel seçimi bu kadar önemliyken, hem adayın hem de kurumun haklarının korunması etik çerçeveler içinde olmalıdır. İlk etik kod olan “Olumlu Benlik Saygısı İlkesi” adayın onurunun korunmasını, adayın seçim sürecinde veya sonrasında utanmamasını veya kötü hissetmemesini sağlar. İkincisi ise “Aydınlatılmış Onam İlkesi” olup adayın süreç ve kendi verilerinin kullanımı hakkında açık ve doğru bilgi sahibi olmasını sağlar. Üçüncüsü, işe alımcının yetkin olmasını ve kaliteli bir hizmet sunmasını sağlayan “Yetkinlik İlkesi”dir. Dördüncüsü, “Gizlilik İlkesi” olup adayın bilgilerinin gizliliğini sağlar ve kötüye kullanılmasını engeller. Sonuncusu ise, “Danışan Refahı İlkesi” olup, danışanın işe alımcıdan verim alamadığı noktada işe alımcının hizmeti sonlandırmasını sağlar (Smith ve Robertson, 1993).
Sonuç olarak E/Ö psikolojisi, psikolojinin doğuşundan bu yana hem sahada hem de akademide önemli bir rol oynamıştır. Gün geçtikçe gelişmiş ve birçok farklı iş kolu ortaya çıkmıştır. En yaygın iş kolu olan personel seçimi, ortaya çıktığı günden itibaren üretim ve kaliteyi artırarak önemli bir hizmet haline gelmiştir. Bu hizmet, etik kodlar çerçevesinde, hem kurumun hem de adayların haklarını koruyarak yürütülmektedir. Böylece E/Ö, günümüzde uygulama alanında, özellikle personel seçimi ile gelişmeye devam etmektedir.
Psk. Eda MAT
Kaynak:
Highhouse, S., & Schmitt, N. W. (2012). A snapshot in time: Industrial–organizational psychology today. In N. W. Schmitt & S. Highhouse (Eds.), Handbook of psychology: Industrial and organizational psychology (2nd ed.), 12 (pp. 3–13). John Wiley & Sons.
Smith M., & Robertson I. T. (1993) Introduction and ethical issues. In The theory and practice of systematic Personnel Selection (pp. 3–18). Palgrave Macmillan.