Geçmişte basılı bir iş sözlüğüne (DOT) dayalı olan iş analizi artık internet tabanlı O*NET sitesinden yapılmaktadır (Peterson vd., 1999, aktaran Hough & Oswald, 2000). O*NET sayesinde hem işin görevlerini hem de çalışanın sahip olması gereken özellikleri analiz ederek personel seçim süreci iyi bir şekilde ilerlemektedir. Personel seçiminde önemli olan iş performansının önceden tahmin edilmesi ve buna göre personelin seçilmesidir. Bu bağlamda kriterler ve yordayıcılar bulunmaktadır. Kriterler, personelin iş performansı ile ilgili davranışlarıdır.

Örneğin görev bilinci ve örgütsel vatandaşlık davranışı bunlardan bazılarıdır (Murphy & Shiarella, 1997, aktaran Hough & Oswald, 2000). Bilişsel yetenekler yordayıcıların başında gelmektedir. Bunun nedeni, genel bilişsel yeteneğin birçok görevi yordamada iyi olmasıdır (Levine vd., 1996, aktaran Hough & Oswald, 2000). Akademik başarı aynı zamanda iş performansını da yordar (Roth vd., 1996, aktaran Hough & Oswald, 2000). Kısa süreli hafıza testleri, daha az olumsuz etkisi olması sebebiyle iş performansı için tercih edilen başka bir yordayıcıdır (Verive & McDaniel, 1996, aktaran Hough & Oswald).

Dışa dönüklük, uyumluluk, vicdanlılık, nevrotiklik ve deneyime açıklık bileşenlerinden oluşan Beş Faktör Modeli’nin (Wiggins & Trapnell 1997, aktaran Hough & Oswald, 2000) iş performansını tahmin etmedeki rolü üzerine bazı çalışmalar yapılmıştır. Matthews’un (1997, aktaran Hough & Oswald, 2000) meta-analizine göre, bu beş faktör iş performansı ile yüksek bir korelasyon göstermemektedir. Öte yandan, kişilikle ilgili bazı özellikler iş performansı ile ilişkilidir (Hough & Oswald, 2000). Örneğin, duygusal tükenme arttıkça iş performansı düşmektedir (Wright & Cropanzano, 1998, aktaran Hough & Oswald, 2000). Personel seçiminde farklı değerlendirme yöntemleri bulunmaktadır. Bunlardan biri de mülakattır. Yapılandırılmış mülakatlar daha iyi analiz edilebilir olsa da, kuruluşlar yapılandırılmamış mülakatları daha sık kullanırlar (Graves & Karren, 1996, aktaran Hough & Oswald, 2000).

Yapılandırılmış görüşmeler daha güvenilir ve adildir (Convey vd., 1999, aktaran Hough & Oswald, 2000). Değerlendirme merkezleri (assessment centers), pahalı olmasına ve yapı geçerliliği açısından eleştirilmesine rağmen, değerlendirmede de kullanılır (Arthur vd., 1999, aktaran Hough & Oswald, 2000). Biyoveri (biodata), geçmiş davranışların iş performansını yordayabileceği argümanına dayalı olarak değerlendirmede de kullanılır ve Mumford ve Stokes’e göre (1992, aktaran Hough & Oswald, 2000), hem içerik hem de yapı olarak geçerlidir. Personel seçimi süreçleri, yasadışı uygulamalara karşı Amerikan Psikoloji Derneği tarafından yönetilen yasalarla korunmaktadır (Hough & Oswald, 2000).

Psk. Eda MAT

Kaynak:

Hough, L. M., & Oswald, F. L. (2000). Personnel selection: Looking toward the future -Remembering the past. Annual Review of Psychology, 51(1), 631-664.